Hochschulmarketing – Alles auf einen Blick

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Während die einen HR-Manager·innen deswegen im Ausland nach passenden Kandidat·innen suchen, finden andere ihre Spitzenkräfte von morgen schon heute an den Hochschulen.
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Trotz pandemiebedingter, sehr hoher Arbeitslosenzahlen im DACH Raum rechneten 54% der Unternehmen laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung auch 2021 nicht mit einem Ende des Fachkräftemangels. Der sogenannte War for Talents geht also in die nächste Runde. Denn schon lange gibt es in vielen Bereichen mehr offene Stellen als Bewerber·innen. Während die einen HR-Manager·innen deswegen im Ausland nach passenden Kandidat·innen suchen, finden andere ihre Spitzenkräfte von morgen schon heute an den Hochschulen. Mit 3,5 Millionen Studierenden in der DACH-Region1, bietet das Hochschulmarketing ein hohes Potenzial, junge Talente früh für das eigene Unternehmen zu gewinnen und so dem Fachkräftemangel den Kampf anzusagen.

Talente finden und binden

…ist das übergreifende Ziel des Hochschulmarketings. Obwohl die verbreitete Annahme besteht, dass Hochschulmarketing und -recruiting das gleiche wären, grenzen wir die zwei voneinander ab. Denn während Hochschulrecruiting genutzt wird, um derzeit offene Stellen mit Studierenden oder Absolvent·innen zu besetzen, soll beim Hochschulmarketing die Bekanntheit und das positive Image der eigenen Arbeitgebermarke gestärkt werden. Simpel formuliert geht es um Employer Branding an Hochschulen. Damit sollen die High Potentials bereits in der ersten Phase der beruflichen Entwicklung vom eigenen Unternehmen überzeugt werden, damit sie sich später bei Ihnen bewerben. HR-Manager·innen legen damit also schon heute den Grundstein für erfolgreiche Teams in der Zukunft.

Warum Hochschulmarketing?

Studierende stellen mit 3,5 Millionen Eingeschriebenen an Hochschulen im DACH-Raum eine sehr große Zielgruppe dar. Gleichzeitig sind es auch diese Studierenden, die einen großen Anteil der bestausgebildeten Fachkräfte am zukünftigen Arbeitsmarkt ausmachen werden. HR-Manager·innen sollten diese Gruppe daher unbedingt beachten, wenn sie nachhaltiges und vorausschauendes Employer Branding betreiben wollen.
Studierende stellen nicht nur eine große Zielgruppe dar, sie unterscheiden sich auch immer deutlicher von den derzeitigen Arbeitnehmer·innen der Generation X und Y. Aus einer Studie von Zenjob geht hervor, dass der Generation Z (dazu zählen alle Menschen, die ab Ende der 1990er Jahre geboren sind) vor allem die „inneren Werte“ eines Unternehmens, also die Offenheit gegenüber neuen Ideen und Konzepten sowie die Einstellung zu den Themen Nachhaltigkeit und soziales Engagement, wichtig sind. Sie entscheiden sich auf der Suche nach einer Beschäftigung bewusst für Unternehmen, die ihre eigenen Werte vertreten. Diese Entscheidung setzt voraus, dass Studierende ausreichend Information über einen Arbeitgeber online und offline finden. Ist also überhaupt kein Employer Branding bei einem Unternehmen vorhanden, läuft es Gefahr von dieser wichtigen Zielgruppe bereits im Vorhinein als Arbeitgeber ausgeschlossen zu werden.
Auch, wenn das Hochschulmarketing jetzt erst einmal nach zusätzlicher Arbeit klingt, die wenig direkten Einfluss auf die derzeitige Personallage hat, so zahlt es sich dennoch aus. Denn wie oben beschrieben geht die Generation Z deutlich bewusster in die Arbeitssuche und informiert sich bereits im Vorfeld gut über die Unternehmenskultur des angestrebten Betriebs. Die Chancen stehen dann sehr gut, dass diese Kandidat·innen gut in die Unternehmenskultur passen und deshalb auch länger im Unternehmen bleiben. Mit ehrlichem und auf die Zielgruppe abgestimmten Employer Branding steigt daher die Mitarbeiterbindung, was langfristig zu weniger Kündigungen und neu zu besetzenden Stellen führt. Employer Branding spart also auch Recruitingkosten ein.

Studierende ansprechen, aber wie?

War es vor einigen Jahren noch ausreichend Flyer an Unis auszulegen oder ein Plakat am schwarzen Brett auszuhängen, reicht das heute lange nicht mehr. Im War for Talents sind Studierende aufgrund der großen Anzahl und des hohen Potenzials bereits für viele Unternehmen ein Hauptziel geworden. Doch wo trifft man diese High Potentials? Die Antwort ist so vielseitig, wie die Zielgruppe selbst. Was aber klar ist, nicht alle Studierenden befinden sich regelmäßig an der Universität. Auch wenn die Pandemie ein Extremfall war, so hat sie doch gezeigt, dass es gerade online noch viel Platz nach oben im Hochschulmarketing gibt.

Werbung an Hochschulen oder in Studierendenheimen

Der Klassiker unter den Hochschulmarketing Strategien hat sich bereits über Jahre hinweg bewiesen. Ein Stand, Plakate oder Flyer eines Unternehmens in Hochschulgebäuden oder Studierendenheimen steigern die Bekanntheit der Arbeitgebermarke. Doch mit dem derzeitigen Trend, Lehrveranstaltungen online abzuhalten, zieht es zukünftig weniger Studierende an die Hochschulgebäude. Unser Partner Druckster bringt daher ihre Arbeitgebermarke nicht auf Flyer, die gerne im Müll landen, sondern direkt in die Lernunterlagen der Studierenden. Damit erreichen Sie Studierende auch offline ohne Umwege.

Karrieremessen

Auch, wenn Karrieremessen nicht ständig stattfinden, bieten sie trotzdem großes Potenzial für das Employer Branding bei Studierenden. Denn wer zu einer Karrieremesse geht, der will sich über Arbeitgeber informieren und ist offen dafür, neue Unternehmen kennenzulernen. Außerdem erlauben Karrieremesse einen direkten Austausch zwischen HR-Manager·innen und Studierenden. Nutzen Sie diese Chance, um mehr über die Zielgruppe, deren Erwartungen und Verhalten zu erfahren. Das gewonnene Wissen setzen Sie dann bei der nächsten Hochschulmarketing Kampagne direkt ein.

Gastvorträge

Gastvorträge bieten Vorteile für alle involvierten Parteien. Hochschulen freuen sich über die Möglichkeit, ihren Studiengang etwas praxisnäher zu gestalten. Studierende erfahren mehr über den Arbeitsalltag in der eigenen Branche und lernen einen Arbeitgeber besser kennen. Unternehmen haben die Möglichkeit, den Studierenden das eigene Unternehmen und was dieses ausmacht vorzustellen. Wichtig zu beachten ist dabei, dass Sie Gastvorträge nicht als reine Werbeveranstaltung für Ihr Unternehmen sehen. Studierende sollen einen Mehrwert davon haben, um keine negativen Assoziationen mit dem Betrieb zu bilden. Daher ist es besser, die Expert·innen aus dem Unternehmen vortragen zu lassen.

Praktika

Egal ob ein, zwei, oder mehr Monate, Praktika stellen sowohl für Studierende als auch für Unternehmen eine wichtige Möglichkeit dar. Studierende erhalten damit Praxiserfahrung und Einblicke in die Unternehmenskultur eines Betriebs. Unternehmen lernen die Praktikant·innen als Mitarbeiter·innen kennen. Danach wissen beide Seiten, ob ein Arbeitsverhältnis passen würde.

Soziale Netzwerke

Dass sich soziale Netzwerke sehr gut eignen, um High Potentials zu erreichen ist schon lange kein Geheimnis mehr. Dabei gilt der Grundsatz: Authentizität über Qualität. Ein von Mitarbeitenden selbst gedrehtes Video über den Arbeitsalltag findet auf sozialen Medien oft mehr Anklang als ein aufwändig produziertes Werbevideo über den Betrieb. Scheuen Sie sich also nicht davor, selbst kurze Videos oder Fotos aufzunehmen und diese zu posten. Die Entscheidung darüber, welche sozialen Netzwerke Sie bespielen, machen Sie am besten am Verhalten Ihrer Zielgruppe fest. Während TikTok und Instagram vor allem bei der Generation Z beliebt sind, werden Informationen über das Studium gerne noch immer in Facebookgruppen ausgetauscht, auch wenn diese Plattform bei jungen Menschen Jahr für Jahr an Bedeutung verliert.

timebite

Gerade bei Facebook haben Werbeposts in Studierendengruppen oft negative Assoziationen mit dem Unternehmen zur Folge, denn sie halten Studierende davon ab, die gesuchten Informationen zu Lehrveranstaltungen zu finden. Ganz anders ist das bei timebite: Studierenden wird die Arbeitgebermarke ohne aufdringliche Werbung nähergebracht. Stattdessen wird die Message diskret, aber gut sichtbar in die Profile der Studierenden integriert, damit sie keinen negativen Beigeschmack haben. Dabei werden Studierenden primär branchenspezifische Unternehmen empfohlen, die zu ihrem Studiengang passen.

Karriereseiten auf der eigenen Webseite

Viele haben sie bereits, doch oft wird ihr Potenzial unterschätzt – Karriereseiten auf der Unternehmensseite. Diese sollte neben Stellenausschreibungen auch einen Einblick in die Unternehmenskultur bieten. Welche Benefits gibt es für Mitarbeitende? Wie sieht der Arbeitsalltag aus? Wenn das Unternehmen einen starken Fokus auf studentische Mitarbeiter·innen oder Berufseinsteiger·innen setzen will, empfiehlt sich auch eine eigens eingerichtete Karriereseite für diese Zielgruppe. Auf dieser finden Studierende und Absolvent·innen Benefits, die vor allem für sie interessant sind.

Erfolge messen

Egal für welche Maßnahmen Sie sich entscheiden werden, Sie werden den Erfolg messen wollen. Doch wie viele HR-Manager·innen bereits bemerkt haben, ist die Messung des Erfolgs von Employer Branding Maßnahmen oft schwierig. Wir haben Ihnen hier dennoch einige Parameter zusammengestellt, die Sie für das Reporting für Vorgesetzte oder das eigene Team nutzen können. Wichtig dabei zu beachten: entscheiden Sie sich bereits zu Beginn der Planung für ein konkretes Ziel und die dazu passenden Parameter für die Messung.

  • Die Reichweite ist beispielsweise messbar Anhand der Follower auf verschiedenen Social Media Plattformen und individuelle Impressionen der eigenen Beiträge oder der Werbeanzeigen.
  • Das Engagement beschreibt die Interaktion zwischen der Zielgruppe und dem Unternehmen. Zum Messen empfehlen sich hier Likes und Kommentare auf Social Media Posts, Webseitenaufrufe über Social Media Posts und Werbeanzeigen und die Verweildauer auf dem Unternehmensauftritt.
  • Auch Bewerbungen und Initiativbewerbungen können ein Indikator sein. Dabei ist aber zu beachten, dass diese nur implizit auf den langfristigen Erfolg einer Employer Branding oder Hochschulmarketing Kampagne schließen lassen.
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